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Fokus Wirtschaftsprüfer und Unternehmensberater:

Wie können sich Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen weiterhin abheben?

TalentInsight_PSWer für die Rekrutierung von Talenten für ein Wirtschaftsprüfungs- oder Beratungsunternehmen zuständig ist, weiß, wie schwer es sein kann, offene Positionen zu besetzen. Während es den führenden Firmen gelingt, die Top-Talente zu gewinnen, kämpfen die meisten hart darum, einen möglichst großen Anteil eines sehr überschaubaren Kandidatenkreises auf sich aufmerksam zu machen. Gleichzeitig stellen die potentiellen neuen Mitarbeiter hohe Anforderungen an das Arbeitsumfeld.

Zu früheren Zeiten konnten sich Wirtschaftsprüfer und Unternehmensberatungen mit eigenen Zeitschriften, fundierten Studien und Whitepapers als Vordenker ihrer Branche profilieren. Jetzt gibt es kaum noch ein Unternehmen, das keine Inhalte erstellt, um sich von den anderen abzuheben. So wird es immer schwerer, aus der Masse hervorzustechen und die Aufmerksamkeit der Talente auf sich zu lenken.

Vielfalt als Vorteil nutzen

Eine aktuelle Studie* der Kellogg School of Management zeigt, dass einige führende Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen Kandidaten eher danach auswählen, ob sie aus wohlhabenden Verhältnissen stammen, als nach ihren Fähigkeiten. Hierfür gibt es zwei Gründe: Zum einen suchen diese Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter bevorzugt an Hochschulen, an denen besonders häufig Kinder wohlhabender Familien anzutreffen sind. Zum anderen tendieren viele Manager dazu, Menschen einzustellen, die einen ähnlichen sozio-ökonomischen Hintergrund wie sie selbst haben.

Für andere Unternehmen bietet das eine große Chance – denn es bedeutet, dass es zahlreiche hochqualifizierte Kandidaten gibt, die manchen Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen uninteressant erscheinen. Diese Kandidaten sind ehrgeizig und wollen zeigen, was sie können. Sie einzustellen, kann für das eigene Unternehmen ein großer Gewinn sein. Deshalb ist es eine viel versprechende Strategie, dort zu rekrutieren, wo es die führenden Unternehmen nicht tun, und die Kandidaten einzustellen, die aufgrund von Vorurteilen aus dem Raster anderer Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen fallen.

Auf neue Kommunikationskanäle setzen

Wer jemanden für sein Unternehmen begeistern will, muss zunächst einmal mit ihm kommunizieren. Dabei ist das Budget endlich – scheinbar im Gegensatz zu den unzähligen verschiedenen Kommunikationskanälen, die zur Wahl stehen. Es ist wenig überraschend, dass die Mehrheit der aktuellen Hochschulabsolventen den Großteil ihrer Informationen über mögliche Arbeitgeber auf Karrieremessen, Unternehmenswebseiten, über die Sozialen Medien oder Job-Börsen erhält. Dem entsprechend sollte auch ein Großteil des Kommunikationsbudgets in diese Kanäle fließen. Zusätzlich könnte es ratsam sein, auf YouTube-Videos zu setzen – ein relativ kostengünstiges Medium, mit dem sich insbesondere Millennials ansprechen lassen.

Balance finden

Bekanntermaßen legen die meisten Millennials großen Wert auf Work-Life-Balance. Das heißt natürlich nicht, dass sie sich einen Job wünschen, bei dem sie um neun Uhr anfangen und um fünf Uhr das Büro verlassen. Für viele bedeutet es dagegen, dass sie sich respektiert fühlen und ihre Meinung gehört wird. Sie möchten intellektuell herausgefordert werden und wollen sich sicher sein können, dass das, was sie tun, wichtig ist. Aufgabe des Arbeitgebers ist es, diesen Respekt zu zeigen und den Mitarbeitern Möglichkeiten zu bieten, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und beruflich voranzukommen. Wer überzeugend darlegen kann, dass er ein solches Umfeld bietet, hat gute Chancen, die besten Kandidaten für sich zu gewinnen.

 

*Rivera, Lauren. 2012. Hiring as Cultural Matching: The Case of Elite Professional Service Firms. American Sociological Review. 77: 999-1022.

Basierend auf einem englischsprachigen Artikel von Claudia Tattanelli.

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