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Generationen X, Y, Z – Trends, Herausforderungen und Karrierewege

Gastbeitrag von Marcus K. Reif, Head of Recruiting & Employer-Branding GSA, EY

Das Generationen-Thema bestimmt weiterhin einen Großteil der Agenden der Unternehmen. Generationen sind in erster Linie kulturelle Themen. Man kann als Unternehmen erfolgreich sein, wenn man für alle Generationen im Unternehmen ein gutes Verständnis etabliert. Der War for Talent ist vorbei – die Talente haben gewonnen!

Meine Großeltern sind dort in Rente gegangen, wo sie ihren Job begannen. Meine Eltern hatten 2-3 Arbeitgeber. Ich bzw. meine Generation statistisch gesehen 8 Arbeitgeber. Die Gen Y wird wohl bei statistisch 12 Arbeitgebern liegen. Und die Gen Z? Diese Generation dreht diese Logik um. Die Fokussierung auf Arbeitgeber dreht sich hin zur eigenen Expertise und Kompetenz. Vor Jahren hatte Kai Deininger mal vom Job-Nomadentum gesprochen. Vielleicht trifft diese Beschreibung zu. Auf jeden Fall wird die Gen Z ihre eigenen Fähigkeiten viel stärker auf dem Arbeitsmarkt kapitalisieren.

Gehen wir mal auf die Generationen-Mottos ein

  • Generation Z definiert Leben und Arbeiten als fließenden Prozess
  • Generation Y lebt zuerst und arbeitet im entgrenzten Gleichklang
  • Generation X arbeitet, um zu leben
  • Generation Baby Boomer lebt, um zu arbeiten

Generationen

Die Generation Y und der personalpolitische Umgang mit ihr sind kein Trendthema. Bei vielen Unternehmen ist die Gen Y, geboren zwischen 1980 und 1994, heute schon die bestimmende Größe der Belegschaft. Aber sie ist nicht die einzige.

Führungskräfte haben drei bis zu vier Generationen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Sichtweisen, Bedürfnissen, Eigenschaften und Erwartungen zu führen: Die Baby-Boomer, geboren zwischen 1946 und 1964, eine idealistische Generation und sozial hoch motiviert. Die Generation X (1961–1980), stark handlungsorientiert, flexibel, gewohnt, für die Karriere das Unternehmen zu wechseln. Die Generation Y (1981– 1994), kreativ, innovationsorientiert, starkes soziales Gewissen. Und nun folgt noch die neue Generation „Z“.

Generationen

Schauen wir auf die Mega-Trends

Die gesellschaftlichen Trends in Deutschland sind nicht von der Hand zu weisen und unternehmensseitig auch nur sehr schwer direkt zu beeinflussen:

  • Schulden- und Finanzkrise sowie deren Auswirkung
  • Demografischer Wandel und Vergreisung der Gesellschaft sowie die daraus resultierenden
  • steigenden Sozialkosten und Pensionslasten
  • verändertes Werteverständnis der Generationen
  • technologische Entwicklung

Herausforderungen für Arbeitgeber leiten sich daraus ab

– und welche das sind, habe ich mal völlig ungruppiert und unkommentiert stehen lassen:

  • gute Führungskräfte sind entscheidende Faktoren für ein produktives Arbeitsklima
  • Führungskräfte führen zum Teil vier verschiedene Generationen und müssen ergo viel facettenreicher führen
  • motivierte Mitarbeiter sind heute schon ein Wettbewerbsvorteil
  • Sensibilität gegenüber Mitarbeitern bezüglich Stress und Arbeitsbelastung muss hoch sein
  • Grenze aus Arbeitszeit und Freizeit verschwimmt, Flexibilisierungsinstrumente enorm wichtig – und eigentlich ist dies das Ende der Work-Life-Balance, weil nachfolgende Generationen nicht mehr zwischen “Work” und “Life” differenzieren (verstärkt durch permanente Erreichbarkeit via E-Mail, Smartphones etc.)
  • Karriere nicht mehr als Lebensentscheidung, geringere Loyalität zum Arbeitgeber
    rapide alternde Bevölkerung, geringe Geburtenrate und Fachkräftemangel als bittere Realität der Unternehmen
  • Ende der Präsenzkultur
  • Ende der Work-Life-Balance und Beginn von flexiblen Arbeitswelten rund um
  • Arbeitszeittreue des Unternehmens
  • Flexibilisierung der Arbeitszeit des Mitarbeiters
  • Flexibilisierung des Arbeitsorts des Mitarbeiters
  • Zeitsouveränität des Mitarbeiters
  • Respekt vor den persönlichen Interessen des Mitarbeiters
  • Programme zu Elternzeitregelungen, Elder-Care
  • Mensch als knappste Ressource überhaupt – Notwendigkeit für die Struktur eines jeden Geschäftsmodells

HR und Recruiting agieren als Business-Partner und leisten einen hohen Wertbeitrag zur Geschäftsstrategie und den Unternehmenszielen: richtige Maßnahmen, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben

Ende des Erfolgsmodells Ähnlichkeit

Wie muss sich die Personalauswahl ändern? Personalauswahl muss nach Potenzial und Talent erfolgen, ergo wird das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit enden müssen. Denn die Personalauswahl der Vergangenheit taugt nicht mehr für die Gen Y, erst recht nicht für die Gen Z.

Beste Grüße

Marcus Reif