Universum är ledande inom arbetsgivares varumärkesutveckling baserat på outtömliga mängder marknadsundersökningar. Med över 25 års erfarenhet och kontor över hela världen har vi möjlighet att hjälpa multinationella bolag med att hitta och attrahera talanger. Vi hjälper er få en bättre arbetsstyrka, helt enkelt.

Att bygga långsiktiga relationer med talanger viktigt i employer branding-arbetet

Föreställ dig att du går fram till en 16-åring på gatan och säger: ”Det här kan låta konstigt, men idag kommer du och jag att inleda en vänskap som kommer att utvecklas under de kommande 45 åren. Vi kommer att ha våra svackor, precis som i alla förhållanden, men på ålderns höst kommer vi att se tillbaka på vår vänskap och se att vi har utvecklats och lärt oss saker av varandra”. Konstigt är det rätta ordet, och 16-åringen skulle troligtvis reagera med total förvirring. Men om vi istället för ett vänskapsförhållande pratar om ett förhållande mellan talanger och arbetsgivare, blir det plötsligt mer begripligt. I dagens värld, där kampen om talangerna ständigt blir tuffare, måste arbetsgivarna ta ett långsiktigt grepp om relationen med talangerna.

Tiden mellan 16 och 60 är en halv livstid, men det värde som de rätta och engagerade talangerna kan tillföra ett företag gör det värt ansträngningen. I praktiken kan en långsiktig relation se ut på det här sättet:
16-19: Tidig kontakt, eventuellt i samband med branschorganisationer, för att presentera branschen, dess framtidsutsikter, och vilken utbildning som behövs för att kunna jobba i branschen.
20-21: Bygga relationer med första- och andraårsstudenter, erbjuda dem karriärrådgivning och kunskap genom personliga möten och digital media. Lämpliga kandidater slussas in i talangpooler. Praktikprogram introduceras.
22-23: Ökade employer branding-aktiviteter och fortsatt fokus på att få in intressanta kandidater i en talangpool. Fokus på storytelling för att förmedla en bild av hur det är att jobba hos en specifik arbetsgivare. Fortsatt fokus på praktikprogram och aktiv rekrytering av lämpliga kandidater i talangpoolen.
24: Onboarding och introduktionsprogram.
25-28: Kompetensutveckling, erkännande av prestationer, mentorskap och diskussioner om den fortsatta karriären.
29: När talangen lämnar företaget genomförs organiserade exitintervjuer och inslussning i alumniprogram: “Du är nu en extern ambassadör för oss”.
29-35: Fortsatt kommunikation via alumniprogrammet genom information om vad som händer inom företaget samt fysiska möten några gånger per år.
36: Den fd. medarbetaren ser en möjlighet att återvända till sin tidigare arbetsgivare.
37: Onboarding, möjlighet att dela med sig av best practices från “världen utanför” med sina nygamla kollegor.
38-45: Kompetensutveckling, erkännande av prestationer, mentorskap och diskussioner om den fortsatta karriären.
46: När talangen lämnar företaget genomförs organiserade exitintervjuer och inslussning i alumniprogram: “Du är nu en extern ambassadör för oss”.
46-53: Fortsatt kommunikation via alumniprogrammet genom information om vad som händer inom företaget samt fysiska möten några gånger per år.
54: Den fd. medarbetaren ser en möjlighet att återvända till sin tidigare arbetsgivare
55: Onboarding, möjlighet att dela med sig av best practices från “världen utanför” med sina nygamla kollegor. Mentor för yngre kollegor.
56- : Kompetensutveckling, erkännande av prestationer, mentorskap och diskussioner om den fortsatta karriären

Som du ser i exemplet ovan bör man som arbetsgivare inte bara fokusera på den tid talangen verkligen jobbar inom företaget, utan se till möjligheten för en talang att återvända till arbetsgivaren flera gånger under sin karriär – varje gång rikare på erfarenheter som bidrar med värde till arbetsgivaren. Det här möjliggörs genom ett noggrant utformat program för att upprätthålla relationer med talangerna, där alla karriärförändringar ses som en möjlighet att fördjupa relationen ytterligare.
Fördelarna är uppenbara, men många företag kämpar fortfarande med de här frågorna. Varför? Det finns många svar, men ett verkar vara att den typiska HR-organisationen inte är designad för att upprätthålla den här sortens långsiktiga relationer med talangerna. Ett sätt att lösa det kunde vara att införa en ny roll, en Talent Relationship Manager, som ansvarar för de olika talangpoolerna och bygger och upprätthåller relationer med unga och mer seniora talanger.