Universum är ledande inom arbetsgivares varumärkesutveckling baserat på outtömliga mängder marknadsundersökningar. Med över 25 års erfarenhet och kontor över hela världen har vi möjlighet att hjälpa multinationella bolag med att hitta och attrahera talanger. Vi hjälper er få en bättre arbetsstyrka, helt enkelt.

Posted by on Apr 22, 2014 in Employer Branding | No Comments

Idag ser vi många samverkande faktorer som skapar osäkerhet i omvärlden och som påverkar situationen på talangmarknaden. Den tekniska utvecklingen stöper om branscher och ställer nya krav på företagen. Nya företag växer explosionsartat medan stora, traditionella företag kämpar för sin överlevnad. Arbetsgivarna upplever en brist på talanger inom många branscher, samtidigt som lojaliteten bland medarbetarna sjunker och rörligheten på arbetsmarknaden ökar. Många av dessa faktorer ligger utanför vår kontroll. För att förbli konkurrenskraftiga behöver arbetsgivarna talangfulla medarbetare som kan hjälpa dem att tackla den osäkra världen – osäkerheten leder alltså till ett ökat fokus på talang. Denna insikt kommer att prägla talangmarknaden i framtiden.

Claes Peyron, Sverigechef på Universum, konstaterar att den rådande situationen ger arbetsgivarna två alternativ. Det ena är att vara ”fatalist”, att förhålla sig passiv till skeendena i förhoppningen att det blåser över. Den andra är att vara ”faktalist”, att utgå ifrån fakta, analysera situationen och agera proaktivt. För den senare gruppen ser Universum fem trender som de kommer att behöva anpassa sig till.

1. En omdefiniering av begreppet talang
Arbetsgivarna kommer att behöva omdefiniera vad som är en talang för dem. I en värld där det råder brist på talanger och ett företags överlevnad hänger på dess medarbetare måste vi öppna upp för att söka talanger inom nya områden.

– Vad är en talang? Vi kommer att behöva utforska nya ställen där vi kan hitta talanger och vi behöver nya sätt att hitta talanger. Mycket handlar om att hitta och nå ut till grupper som tidigare varit förbisedda för att de inte passat in i vår strikta definition av vad en talang är, säger Claes Peyron.

– Talangjakten kommer med andra ord karaktäriseras av att man vågar fiska i nya vatten. De rekryteringsverktyg som används idag fungerar på många sätt väl, men man riskerar att utesluta vissa grupper. Det gäller för arbetsgivare att våga tänka utanför de banor man är van att gå i, och se till nya målgrupper och kompetenser.

Som arbetsgivare kommer man inte bara tvingas omdefiniera vilka som är talanger. Man kommer också att behöva utforska nya sätt att hitta talanger. Något som kommer att växa i omfattning är referensbaserad rekrytering, det vill säga rekommendationsprogram där nuvarande medarbetare kan rekommendera personer de känner till lediga tjänster.

– Arbetsgivarna kommer att arbeta mer strategiskt med rekommendationsprogram. Avgörande för att det ska lyckas är att de nuvarande medarbetarna är villiga att rekommendera sin arbetsgivare till sina vänner, vilket ställer höga krav på företagets kultur. Fler arbetsgivare kommer också att lägga större vikt vid att upprätthålla kontakten med sina alumnis och satsa på återanställning av tidigare medarbetare.

2. Från köpare till utvecklare av talang
En annan trend vi ser är att arbetsgivare på grund av talangbristen inom vissa områden kommer att bli tvungna att i högre grad utbilda sina medarbetare internt. Dels för att kunna behålla existerande medarbetare, dels för att kunna rekrytera talanger som kanske inte har exakt de kvalifikationer som krävs men som är valda utifrån personlighet och kulturell matchning.

Numera finns också en ökad öppenhet för att vidareutbilda medarbetare inom helt nya områden. En tydlig trend internationellt är corporate universities, det vill säga att företag startar egna universitet för att utveckla och utbilda sina medarbetare. Dessa har blivit allt vanligare och idag har över 4000 företag i världen sina egna universitet.

3. En omskolning av HR
I framtiden kommer HR-avdelningen att behöva nya kompetenser för att kunna leverera på sina mål, inte minst inom IT, analys och strategiskt arbete. Det beror bland annat på att HR numera har tillgång till mer avancerad mjukvara än tidigare. ”Big Data”, det vill säga dataanalys, är en stark trend. Dataanalys används i allt från att mäta vilka beteenden som fungerar bäst i kundbemötandet till att skapa talangprofiler eller effektivisera rekryteringsprocessen. Samtidigt kommer andra HR-uppgifter som till exempel lönehantering att automatiseras eller outsourcas i ännu högre grad.

4. Fokus på att skapa flexibilitet
I en värld där allt rör sig snabbare och arbetsliv, karriär och företagande blir mer komplext, behöver företagen bli mer agila för att kunna möta förändringar i omvärlden. I en sådan miljö blir detaljstyrning av medarbetarna en omöjlighet. Fortfarande behövs dock en inre kompass som guidar medarbetarna i deras vardag. Då blir kultur, värderingar och syftet med verksamheten avgörande.

– Många företag jobbar mycket med sina värderingar, men arbetet är sällan tillräckligt långsiktigt och strategiskt för att slå igenom. Det man behöver göra är att ta fram sitt unika arbetsgivarerbjudande, sitt employer value proposition, och på det sättet visa vad man står för som arbetsgivare. Med hjälp av det kan man exemplifiera sina värderingar för att visa vad de innebär och hur de omsätts i praktiken. Värderingarna blir inte tydligare eller bättre än de exempel man ger. Först när de är tydliga kan medarbetarna bedöma sitt arbete och se om de lever enligt värderingarna, säger Claes Peyron.

5. Ett fördjupat fokus på arbetsgivarvarumärket
Arbetsgivarvarumärket kommer att bli allt mer centralt för att rekrytera och behålla talanger framöver, menar Claes Peyron.

– Vi tror att det enda sättet att lyckas i den här osäkra världen är att ha ett starkt employer brand som är sant, attraktivt, hållbart och i linje med arbetsgivarens visioner och mål. Här tror vi att det kommer utkristalliseras tre grupperingar. Den första grupperingen är företag som inte gör så mycket för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Den andra gruppen kan vi kalla good enough. De jobbar lite grann med arbetsgivarvarumärket och arbetet drivs framför allt av HR-avdelningen. Eventuellt samarbetar man med andra funktioner, men ledningen är inte så engagerad. Den sista gruppen är de vi kallar faktalister, företag som är väldigt proaktiva och experimenterar med nya sätt att hitta talanger. De ser employer branding som helt avgörande för att nå sina affärsmål, och hela organisationen är engagerad. Det finns en strategisk workforce plan på plats som är tydligt kopplad till talangstrategin, som i sin tur är kopplad till affärsplanen, avslutar Claes Peyron.