page
Tre arbetsgivare inom offentlig sektor som ligger i framkant
Kompetensbristen är stor i Sverige och inom offentlig sektor märks den kanske mer än på andra håll. Hur ska man då som arbetsgivare inom offentlig sektor lyckas attrahera och rekrytera i denna tuffa marknad? Vi har intervjuat Linus Holmgren från Nacka Kommun, Pouneh Sahlin från Stockholms stad samt Hanna Wedin och Eva Svensson från Göteborgs stad. Tre arbetsgivare inom offentlig sektor vars Employer Branding-arbete ligger i framkant.
49% av svenska studenter och 52% av svenska yrkesverksamma är intresserade av att arbeta statligt. Trygg anställning, hög framtida inkomst och goda referenser för framtida karriär är topp tre prioriteringarna för de som vill arbeta statligt (Universums Studentundersökning 2023 & Universums undersökning för yrkesverksamma 2022). Hur detta ser ut för lärare, sjuksköterskor, ingenjörer och inte minst män och kvinnor varierar. Det som förenar framgångsrika arbetsgivare inom offentlig sektor är att de arbetar datadrivet baserat på insikter om de målgrupper som just de vill attrahera. Nedan ser du tre utmärkta exempel på sådana arbetsgivare.
Nacka Kommun
Vilka Employer Branding-satsningar gör ni just nu?
Vi fortsätter med att arbeta med att arbeta utifrån medarbetarcykeln med fokus på attrahera och rekrytera delarna kombinerat med att lansera studentprogram mot ingenjörer.
Nya verktyg inom kandidatupplevelsen implementeras där Tengai (AI-robot) är en viktig del. Vi vill ha en rekryteringsprocess i världsklass samt bli studenternas förstahandsval.
Vilka målgrupper riktar ni er till? Och varför?
Fokus studenter när vi talar om målgrupper, vi behöver få den nya generationen att förstå att offentlig sektor är rätt sektor att arbeta i.
Hur skapar ni mandat i organisationen för att arbeta långsiktigt med strategisk kompetensförsörjning?
Genom att ha strategisk kompetensförsörjning som en viktig del i hela Nackas kultur och anda är det en självklarhet även för styrande politiker att detta skall satsas på långsiktigt, därav har vi ett tydligt mandat att genomföra satsningar inom området.
Hur särskiljer ni er från andra rekryteringskonkurrenter?
Kommuner är i mycket lika när det gäller att särskiljas åt. Men med den satsningen vi gör inom employer branding, hur vi organiserar oss, där vi inte pratar om förvaltningar på samma sätt som många andra, särskiljer oss.
Vår styrmodell och vision ”Bäst på att vara kommun” särskiljer oss också skulle jag påstå.
Linus Holmgren
Employer brandingchef, Nacka Kommun
Stockholms stad
Vilka Employer Branding-satsningar gör ni just nu?
HR centralt och kommunikation samarbetar med en byrå just nu för att förstärka Stockholm stads arbetsgivarvarumärke så det skapar större engagemang. Vi använder Universums mätningar för att utvärdera hur unga yrkesverksamma och studenter ser på oss som arbetsgivare.
Vårt mål är att stärka våra styrkor och samtidigt lyfta de attribut som vi har som arbetsgivare men som inte är välkända externt. Vi vill visa på vår kraft, engagemang, hjärta och kompetens genom att tydligt kommunicera det vi gör bra i olika sociala medier.
De aktiviteter vi satsar särskilt på just nu är att vi deltar i utvalda studentmässor, utbildar cheferna i kompetensbaserad rekrytering genom att ta fram en E-utbildning och erbjuder dem även utbildningar i Linkedin.
Syftet är att cheferna ska lyfta upp sitt ledarskap och sin verksamhet för att kommunicera med våra prioriterade målgrupper där de finns.
Vilka målgrupper riktar ni er till? Och varför?
Som följd av en åldrande befolkning har behovet av våra tjänster ökat i kombination med de kompetensförsörjningsutmaningar Sverige och världen har, behöver vi rikta oss mot både yngre och seniora personer med relevant kompetens.
Vi har också identifierat en del specifika målgrupper där vi genomför extra satsningar för att nå, exempelvis lärare och socionomer. Stockholms stad är första hands valet för lärarstudenter enligt Universums mätningar de senaste 5-6 åren, jättekul att detta arbete gett resultat.
Hur skapar ni mandat i organisationen för att arbeta långsiktigt med strategisk kompetensförsörjning?
Strategisk kompetensförsörjning är en förutsättning för att vi ska kunna vara framtidens stad och fortsätta ha stockholmarnas fokus. Det finns då inget annat val än att arbeta aktivt med kompetensförsörjning.
Detta står även i Stockholms stads budget som våra folkvalda politiker tagit fram. Vi har arbetat med strategisk kompetensförsörjning under en längre tid och det är väl förankrat i hela organisationen. Det är cheferna med stöttning av HR i organisationen som driver frågan.
Under året och kommande år kommer vi att utveckla system samt arbetssätt för uppföljning av de kompetensförsörjningsinsatser som görs i vår organisation, vilket kommer att förstärka detta arbete ytterligare.
Hur särskiljer ni er från andra rekryteringskonkurrenter?
Vi är Sveriges huvudstad och en stor organisation med många olika verksamheter som erbjuder utvecklingsmöjligheter. Här kan man arbeta ett helt och varierat yrkesliv och det gör att många av våra medarbetare byter jobb och utvecklas internt.
Alla vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till något större och den stolthet som finns i vår organisation och som genomsyrar vår kultur är något unikt.
Pouneh Sahlin
HR Strategist, Stockholms stad
Göteborgs stad
Vilka Employer Branding-satsningar gör ni just nu?
Just nu är vi mitt i en större semestervikariatskampanj och vi har även lanserat en ny jobb- och karriärsida vilket vi är väldigt glada för!
Vilka målgrupper riktar ni er till? Och varför?
Göteborgs Stad riktar sig brett. Vi brukar säga att vi har över 100 yrken. Detta innefattar allt från lärare, sjuksköterskor, ingenjörer och jurister till geodatastrateger och Lisebergskaniner.
Hur skapar ni mandat i organisationen för att arbeta långsiktigt med strategisk kompetensförsörjning?
En nyckel till framgång för oss är vår dialog med HR direktören men även att vi ofta är delaktiga i olika chefsforum och strategiska grupper där vi kan informera, ha dialog och skapa engagemang kring frågan.
Kompetensförsörjning är en strategisk fråga för hela organisationen och employer branding är en viktig del av det. Vi har bland annat ett internt nätverk för employer branding där vi samordnar och samlar de inom organisationen som arbetar med employer brandingfrågor.
I nätverket är både HR och kommunikation representerade, detta är en viktig del då dessa kompetenser behöver arbeta tillsammans för att på bästa sätt nå våra mål.
Hur särskiljer ni er från andra rekryteringskonkurrenter?
Vår storlek är vår styrka. Med tanke på att vi är över 63.000 anställda och verkar inom väldigt många sektorer finns det stora möjligheter hos oss.I Göteborgs Stad kan du arbeta med allt ifrån att utforma en stad, ge våra elever god och näringsrik mat till att stärka verksamheten i att arbeta med mänskliga rättigheter.
Variationen på våra uppdrag är enorm och med 23 förvaltningar där alla har sitt expertområde och 87 bolag som innefattar alltifrån Liseberg till Göteborgs Hamn så har vi en stor intern arbetsmarknad där det finns många möjligheter att utvecklas.
Hanna Wedin & Eva Svensson
Utvecklingsledare Employer Branding, Göteborgs stad
Lyssna på vårt webinar inriktat på Regioner och Kommuner tillsammans med Claes Peyron och Emma Gillberg från Universum!
Claes och Emma gästas av en inspirerande panel bestående av Elin Carholt från Region Jönköpings län, Linus Holmgren från Nacka Kommun, Patrik Reman från Gävle Kommun.
Panelen diskuterar den rådande kompetensbristen samt delar med sig av sina erfarenheter och expertis gällande hur man skapar mandat i organisationen för att arbeta långsiktigt med strategisk kompetensförsörjning. Frågor som berörs är bland annat:
– Hur kommer man igång att attrahera talanger? Var börjar man?
– Är lönen allt? Hur hanterar man utmaningar och eventuella fördomar som kommer med offentlig sektor?
– Hur följer man upp på sitt arbete och mäter ROI på insatserna?
Slutligen ger alla fem talare varsitt tips på förbättrad kompetensförsörjning inom kommun och region.
När strategi och data på riktigt styr Employer Branding-arbetet
Trafikverket skulle bygga ut, rusta och modernisera Sveriges infrastruktur för minst 700 miljarder kronor de närmaste 10 åren. För att klara den utmaningen behövde branschen både utbilda och rekrytera ett stort antal unga som ville satsa på en framtid inom framför allt järnvägen.