Erottautuminen työmarkkinoilla on todellinen haaste – sekä työntekijöille että työnantantajille

Erouttautuminen työmarkkinoilla on todellinen haaste – sekä työntekijälle että työnantajalle

Innostuin pohtimaan kollegani pyynnöstä erottautumisen haastetta niin työnantajien kuin työhakijoiden näkökulmasta. Tartuin innolla aiheeseen, koska aihe on lähellä sydäntäni. Uskon aidosti, että niin yksilöille, yhteiskunnalle kuin liike-elämälle ihanteellisen tilanteeseen päästään, kun sekä työnhakijat että työnantajat osaisivat/rohkenisivat/viitsisivät kertoa paremmin miksi toisen osapuolen pitäisi innostua työsuhteen solmimiseen ja sen jälkeen myös pysymään innostuneena yhteisestä matkasta työelämän poluilla.

Nykyään yhä harvempaa meistä määrittelee yksi ja sama osaamisleima läpi koko uran. Välillä tehtävää vaihdetaan uudesta hommasta innostuttaessa, toisinaan pakon sanelemana vanhan tehtävän lakatessa. Uudistuminen ja oman osaaminen jatkuva kehittäminen on nykyään pakko – aivan meille kaikille.

Myös yritysten on uudistuttava, jos halutaan pysyä menossa mukana. Niin autotallifirmat kuin yritysjätit, jotka eivät suostu ajoissa hyväksymään maailman muuttuvan ympärillämme, ovat tuomittuja epäonnistumaan. Uudistuminen ei kuitenkaan ole kenellekään helppoa. Oli kyseessä sitten dramaattisempi uusiin liiketoiminta-alueisiin keskittyminen tai vain tarve saada uudenlaista menoa ja meininkiä, on vastassa samanlaiset haasteet.

Ensimmäinen looginen askel tulevaisuuden rekrytointihaasteisiin vastatessa on tarkka analyysi siitä, että minkälaista osaamista nyt ja tulevaisuudessa tarvitaan. Seuraava haaste onkin, että mistä tätä osaamista löydetään. Tämän jälkeen on vielä vähintäänkin mietittävä, mitä muuta työhön houkuteltavalle voidaan luvata pelkän palkankorotuksen lisäksi. Eli mitä ovat ne asiat, jotka aidosti tekevät työnantajasta mielenkiintoisen työpaikan ja mitkä niistä kaiken lisäksi kiinnostavat tätä tulevaisuuden osaajaa. Sitten vasta aikaisintaan voidaan alkaa markkinoimaan pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti totuuden mukaista työnantajakuvaa tärkeimpien rekrytointikohderyhmien silmissä. Pohjatyön jälkeen on jo paljon helpompi ryhtyä itse asiaan – rekrytoimaan.

Myös meidän työntekijöiden on mietittävä omaa erottautumistamme

Jos yrityksien on syytä murehtia kuinka ne voivat mielenkiintoisella ja totta pitävällä tavalla erottautua kilpailijoistaan, on sitä myös työntekijöiden pohdittava. Tiettyjen erityisalojen osaajille varmasti riittää, että lähettää yritykselle palkkatoiveensa ja töiden aloitukselle heille sopivimman päivämäärän. Meille muille kuitenkin muun muassa oman erikoisosaamisen, innostumisen aiheiden ja persoonan esiin tuominen positiivisesti erottuvalla tavalla on entistä tärkeämpää.

Hakijamassaan on helppoa hyvienkin tyyppien hukkua.

Kohdentamalla säästyy aikaa ja resursseja

Rajallisia resursseja kannattaa aina kohdistaa sinne, mistä niistä saa parhaan tuoton sijoitetulle pääomalle. Näin ollen sekä työnhakijoita että työnpaikkoja hakiessa on syytä pitää kohdistaminen aina mielessä. Esimerkiksi rekrytoidessa eri kohderyhmille on järkevää viestiä heille relevanteissa viestintäkanavissa sekä sellaisella viestikärjellä ja tavalla, joka juuri heitä kiinnostaa.

Sama juttu pätee työntekijöihin. Esillä on oltava sosiaalisen median kanavista erityisesti LinkedInistä, jotta kehität omaa brändiäsi ja luot mahdollisuuksia ylipäätään nousta esiin, kun headhuntterit ja yritysten omat rekrytoijat etsivät työntekijöitä. Myös aktiivisesti työtä hakiessa on kannattavaa tuoda esiin omaa osaamista sellaisella tavalla, joka kiinnostaa juuri sitä nimenomaista työnantaja, johon tällä kertaa hakemus lähtee.

Kaikilla on brändi – halusimme sitä tai ei

Meillä kaikilla on oma mielikuvamme työnantajista – pohjautui se sitten faktoihin tai ei. Samalla lailla rekrytoijat vetävät työnhakijoista nopeita johtopäätöksiä, jotka saattavat muodostua hyvinkin pienistä vihjeistä, kuten kirjoitusvirheistä työhakemuksessa. Kenenkään ei pidä kuitenkaan jäädä brändinsä uhriksi. Työnantajakuvaa on helpointa kehittää haluttuun suuntaan kirkastamalla yritykselle mielenkiintoinen ja erottautuva työnantajalupaus (Employer Value Proposition), joka pohjautuu yrityksen strategiaan sekä ulkoiseen mielikuvaan ja sisäiseen totuuteen organisaatiosta työnantajana.

Myös omaa henkilöbrändiään murehtivat voivat siirtyä kuskin paikalle sen kehittämisessä toivottuun suuntaan.  Tämä onnistuu mm. varmistamalla oman osaamisen ajantasaisuus, kiteyttämällä oma hissipuhe, olemalla aktiivinen työnantajien käyttämissä kanavissa sekä käyttämällä aikaa ja vaivaa laadukkaaseen työnhakuviestintään.

Strategia kuntoon ja sitten ei muuta kuin tekemään

Kun työnantajalla tai työnhakijalla on kirkkaana mielessä itselle sopivin organisaatio tai osaaja sekä lisäksi selkeinä ovat omat erottautumistekijät kilpailijoista, on onnistuminen työnhakumarkkinoilla molemmilla kiinni enää viestinnän onnistumisesta ja ripauksesta onnea.

(Kirjoitus on hieman päivitetty versio artikkelistani Universumin lokakuussa 2016 ilmestyneessä “Tulevaisuuden Yritykset 2016”-julkaisussa)

 

Kirjoittaja: Miikka on työskennellyt useissa erilaisissa HR-osaston tehtävissä kahden kansainvälisen yrityksen Suomen toiminnoissa. Hän oli myös vastuussa molempien yritysten työnantajakuvasta
ja sen kehittämisestä.Vuosien varrella Miikka innostui työnantajakuvan kehittämisestä niin paljon, että hakeutui lopulta Universumin, palvelukseen. Nykyisessä työssään Miikka auttaa erikokoisia organisaatioita Suomessa ja Pohjoismaissa kehittämään sekä viestimään työnantajakuvaansa ja siten saavuttamaan strategian mukaiset työnantajakuva- ja rekrytointitavoitteet.

miikka.huhta@universumglobal.com | +358 40 588 1254