När ekonomichefen älskar Employer Branding

Vi befinner oss minst sagt i en intressant tid just nu.

Krig och oro i världen, galopperade priser och riksbanker som trycker upp räntan. Allt pekar mot en försämrad ekonomi och många agerar nu mer försiktigt än på många år. I dessa budgettider går diskussionerna heta kring vad man ska våga satsa på nästa år och vad man kanske ska minska ned eller skära bort. Vilka investeringar ska vi göra? Vilka kostnader kan vi avvakta med? Givetvis diskuteras också personalfrågor. Hur kan vi säkerställa att vi har rätt personer med oss i tuffare tider? Hur kan vi stärka kulturen och höja engagemanget? Borde inte en försämrad ekonomi betyda att det blir arbetsgivarens marknad igen? Behöver vi verkligen satsa så mycket som tidigare på alla dessa mjuka frågor?

Svaret från HR är givetvis entydigt. Det är i tuffare tider som ett starkt medarbetarengagemang behövs som mest. Det är i tuffare tider som vikten av att rätt personer är med oss räknas mer än någonsin. Javisst, kanske svaret från ekonomichefen blir, men hur ska vi räkna på det? Vad är egentligen ROI på alla dessa investeringar? Är till exempel employer branding något som behövs när det blir betydligt lättare att rekrytera?

I Universums alldeles färska undersökning av ca 18,000 yrkesverksamma akademiker i Sverige kunde vi konstatera att 32% säger att de vill byta arbetsgivare inom 12 månader. En tredjedel av Sveriges kanske mest eftertraktade kompetens sneglar alltså väldigt tydligt på något annat. Kommer de då att göra slag i saken och byta jobb? Det återstår att se, men det sannolika är att fler sitter still i båten och avvaktar för att se hur marknaden utvecklar sig. Oavsett det kan vi konstatera att det finns en inneboende rörlighet i marknaden och att arbetsgivarna måste fortsätta att säkra upp de duktiga medarbetare de har. Samt jobba ännu hårdare för att rekrytera de nya medarbetare de behöver.

Nyligen släppte också Manpower Group sin ”Global Talent Shortage Report” för 2022 där den högsta siffran på 16 år uppnåddes. Hela 75% av världens tillfrågade arbetsgivare angav att de hade svårt att hitta de talanger de behöver. I Sverige då? Jo, där är siffran faktiskt ännu högre. 77%, dvs nästan 8 av 10 svenska arbetsgivare upplever stora svårigheter att rekrytera.

Det är alltså långt ifrån arbetsgivarens marknad ännu och faktum är att det inte finns något som pekar på att den kritiska kompetens många av oss behöver, kommer stå och knacka på vår dörr ens i en lågkonjunktur. Demografin i Sverige, med en åldrande befolkning och ett fortsatt stort gap mellan det som efterfrågas och det som finns att tillgå gör helt enkelt att det kommer fortsatt vara en mycket hård konkurrens om talangerna.

Så, givet att behovet av medarbetarnas engagemang förstärks i sämre tider och att det fortsätter att vara svårt att rekrytera, hur kommer det sig då att vi inte får med oss ekonomichefen? Varför fattar han eller hon inte?

I många fall är svaret enkelt. Vi har inte lyckats förklara det på rätt sätt och vi har inte heller räknat på det på ett sätt som gör det lätt att jämföra. För att våra investeringar i blivande och nuvarande medarbetare ska ses som just investeringar måste vi kunna peka vilket ROI som skapas.

När ekonomichefen älskar Employer Branding

Hur ska vi då tänka?

Låt oss börja med att slå fast vad strategisk och långsiktig employer branding faktiskt betyder. Det handlar om förmågan att attrahera, rekrytera, engagera och behålla rätt kompetens som på sikt gör att vi maximerar våra möjligheter att nå våra långsiktiga affärs- eller verksamhetsmål. Med ett tydlig idé om vilka vi behöver och ett riktigt bra och särskiljande erbjudandeska bra employer branding externt och internt leda till att kvaliteten på de vi får in ökar och att de som vi vill ska stanna också stannar lite längre. Allt annat lika ska de nya som kommer in göra jobbet lite bättre och de som redan finns bli mer engagerade och mer produktiva. Ökad förmåga och ökad produktivitet leder som bekant till bättre affärs- eller verksamhetsresultat.

Hur räknar man på det då? Jo, här får man ta avstamp i externa studier som pekar på skillnaden mellan att ha ett starkt eller svagt arbetsgivarvarumärke. En sådan studie gjordes för några år sedan av Linkedin och i den konstaterades bla att organisationer med ett starkt arbetsgivarvarumärke kunde nå så mycket som 28% lägre personalomsättning jämfört med organisationer med ett svagt arbetsgivarvarumärke.

Nu börjar det bli intressant på riktigt, men vad kostar egentligen personalomsättning? Här finns det flera olika studier och det varierar beroende på bransch, men en tumregel är att den totala kostnaden för att ersättningsrekrytera en fullt produktiv person motsvarar en årslön. What? Hur kommer man fram till det? Jo, genom att ta alla direkta rekryteringskostnader och sen addera alla dolda kostnader i form av onboarding, utbildning, tappad produktivitet, förlorad kunskap, etc.

För en organisation med 1000 anställda och en personalomsättning på 15% skulle det kunna se ut så här:

Den årliga kostnaden för att bara fylla igen hålet är alltså 75 miljoner kronor. Låt oss nu tänka oss att samma organisation vill få ned personalomsättningen från 15% till 12% på tre års sikt och att man vill investera 1,5 miljon kronor i employer branding årligen för att åstadkomma detta. Då skulle samma kalkyl se ut så här:

Författare:

Claes Peyron

Managing Director Nordics, UK&I, Universum

claes.peyron@universumglobal.com

blog

Ny CPO | Fredrik Svesse

blog

Arbetsgivare inom offentlig sektor vars Employer Branding arbete ligger i…

blog

Emil Adén | Universums nya Sverigechef