blog
talangmarknaden
Senaste uppdateringen från talangmarknaden
Senaste uppdateringen från talangmarknaden
Vad händer på talangmarknaden just nu?
I en orolig och oberäknelig omvärld som bland annat innefattar svajig politisk status, krig i Europa och faktumet att vi är på väg in i en ekonomisk kris med skenande inflation, galna elpriser och kraftigt höjda bankräntor – är det mer intressant än någonsin att titta på talangmarknaden.
Det är klart att vi som människor och talanger påverkas av omvärlden och frågorna är fler än svaren hos de flesta arbetsgivare. I och med det osäkra läget och de många frågetecknena så kan det vara skönt att titta på det som vi faktist vet och som bygger på data.
Hur stor andel svenska yrkesverksamma akademiker vill byta arbetsgivare inom 12 månader?
En viktig temperaturmätare för den svenska marknaden är att titta på villigheten att byta jobb inom 12 månader. Är marknaden lika rörlig fortfarande, eller sitter folk ”still i båten”?
I Universums undersökning av ca 20 000 yrkesverksamma akademiker, som släpptes i oktober 2022, svarade en tredjedel (33%) att de önskar byta arbetsgivare. 2021 var svaret 32%. Frågan är dock om de kommer göra slag i saken och faktiskt byta jobb…
The Great Resignation
2021 myntades begreppet ”The Great Resignation”. Detta växte fram när föst amerikanska och sedan europeiska arbetsgivare såg att många duktiga talanger sade upp sig. Plötsligt var personalomsättningen hos vissa över 20% och i vissa fall till och med över 30%. Då var det fortfarande högkonjunktur och Ryssland hade inte invaderat Ukraina. Nu är läget annorlunda, så det sannolika är att folk kommer vara mer försiktiga. Men man ska vara medveten om att det finns många intressanta, passiva kandidater där ute, som är redo att lyssna. De behöver säkert lite mer övertygande än för ett år sedan, men de finns där.
Quite Quitting
Årets modeord är ”Quiet Quitting”, som även det myntades i USA, när många arbetsgivare plötsligt såg att medarbetare som tidigare svarade på mail och telefon dygnet runt plötsligt stängde av sina arbeten kl 17:00. Det tolkades som ett tyst sätt att “göra slut” eller lämna utan att lämna. I Sverige skulle vi kanske kalla detta sunt och ett tecken på bra balans mellan arbete och privatliv. Men även här ska vi vara uppmärksamma på liknande tendenser bland våra duktiga medarbetare.
Vad är viktigt för de som vill stanna & de som vill lämna?
Om vi nu ändå konstaterar att en tredjedel av Sveriges yrkesverksamma akademiker vill börja jobba någon annanstans är det viktigt för oss som arbetsgivare att förstå vad det är som får dem som inte vill byta arbetsgivare att faktiskt stanna och vad det är som får de som vill lämna att lämna. Låt oss börja med vad som är viktigare för de som vill stanna (Bild 1). Här kan vi konstatera att om vi som arbetsgivare kan erbjuda ett stort ansvar, erbjuda respekt för medarbetarna, tillräckligt med chefsmöjligheter, bra jämställdhet mellan könen och dessutom en känsla av trygghet. Ja, då ökar sannolikheten att folk stannar kvar.
Vad är det då de som vill lämna prioriterar och söker? (Bild 2). Jo, här är pengarna helt klart viktiga, vilket ligger i linje med den ökade inflationen och de ökade kostnaderna. Man inser att det är läge att få upp lönen för att kunna betala räkningarna och då är det sannolikt enklast att byta arbetsgivare snarare än att ta fajten internt. Sen ser vi också att denna grupp letar efter bättre utbildning och en mer kreativ miljö.
Den globala kompetensbristen når högsta siffran på 15 år
Rekordmånga talanger vill nu byta jobb, och vi vet vad de letar efter. Men är det verkligen så illa? Kommer inte folk att stanna kvar? Nej, inte om man tittar på denna graf från Manpower Group, som en gång/kvartal gör sin Global Talent Shortage-undersökning bland tusentals arbetsgivare globalt.
De konstaterade i Q3 2022 att hela 75% av världens arbetsgivare upplevde en talent shortage, dvs en svårighet att fylla de roller man hade. Detta är den högsta siffran på 15 år. Sverige är inte bättre, faktum är att här ligger siffran på hela 77%.
‘Tech’ är inte den enda
utmaningen…
Men det handlar väl bara om Tech-roller, tänker du kanske. Nej, när Manpower gräver vidare i samma undersökning konstaterar de att förutom Tech, handlar det också om supply-chain, sales & marketing, tillverkning och produktion och även admin. Alla dessa ses som kritiska grupper som det är svårt att rekrytera till. Tech är fortfarande svårast, men det stannar verkligen inte där.
Det är talangernas marknad nu och många år framåt…
Så vad bör man då satsa på?
Sammantaget är det viktigt att slå fast att det fortsätter att vara talangernas marknad. Trots lågkonjuktur. Det finns alldeles för många demografiska faktorer som jobbar emot lågkonjukturen. Vi som arbetsgivare måste helt enkelt vara inställda på hög konkurrens och att vi måste sälja oss som arbetsgivare dagligen för att få och behålla den kompetens vi behöver idag och på lång sikt.
Så när det är svårt att rekrytera och en tuff marknad, är det viktigt att göra rätt saker. Universum har förmånen att jobba med flera av världens bästa arbetsgivare och ser flera saker som de har gjort den senaste tiden för att stärka sig ytterligare i konkurrensen. Här kommer 8 konkreta saker som de gör:
8 saker som de bästa arbetsgivarna gör
1. Create Target Value Propositions and Personas
2. Rethink your Target Talent Definition and Job Descriptions
3. Optimizing your Channel Strategy
4. Celebrating your ‘Critical Talent’ Heroes through Social Story-Telling
5. Maximizing Employee Advocacy and Referral
6. Creating Dedicated Landing Pages for Critical Target Groups
7. Ensuring your Candidate and Employee Experience Delivers on your Promises
8. Maximising Recruiter Empowerment in Sealing the Deal
- Det många gör nu är att anpassa sitt EVP till kritiska målgrupper och skapa ”Target value propositions” och tillhörande personas
- I samband med det ser de också över sina definitioner av de viktigaste målgrupperna och tillhörande jobb-beskrivningar
- De ser också över sina kanalstrategier för att säkerställa att de finns närvarande i de kanaler där denna kritiska kompetens finns
- Dessutom identifierar de ett antal ”Critical Talent Heroes” internt, dvs riktigt duktiga medarbetare som målgruppen kan relatera till. Dessa lyfts sedan fram i social media med bra storytelling
- För att vara kostnadsmarta och maximera kvaliteten på rekryteringarna ser de till att höja vilja att rekommendera
- De skapar även tydliga, separata landningssidor för varje målgrupp där man kan berätta rätt historier och tala rätt språk för att engagera målgruppen
- Sen säkrar de att företaget levererar på löftena i kandidatupplevelsen och hela medarbetarupplevelsen. EVP och TVP kontinuerligt levererade i alla touch-points
- Slutligen ser de till att rekryterarna har tillräckligt mandat så att de kan ”seal the deal” med kandidaterna, utan att behöva fråga chefen
Ord från:
Claes Peyron
Managing Director Nordics UK&I, Universum
claes.peyron@universumglobal.com
